Accueil » Blog » L’évaluation des agents du secteur public : avant tout une opportunité d’enrichir les parcours professionnels

« L’appréciation générale, ayant parfois dérivé vers des pratiques sémantiques convenues, a progressivement perdu sa valeur de jugement qualitatif objectif [?], et la procédure de notation est devenue globalement inefficace, chronophage et souvent hypocrite ». C’est en partie grâce à cette affirmation émanant d’un rapport du Comité d’Enquête sur le Coût et le Rendement des Services Publics rendu en 2001 que la réflexion autour de l’évaluation des agents du secteur public s’est engagée. Historiquement soumis à une notation pure et simple, les agents du secteur public se sont peu à peu vu confrontés à un nouveau système d’évaluation basé sur un entretien avec leur responsable (une obligation dès 2012 pour la Fonction Publique d’Etat, et à partir de 2015 pour la Fonction Publique Hospitalière et la Fonction Publique Territoriale). Mais concrètement, qu’est-ce qui a changé ? En quoi le passage de la notation à l’évaluation est bénéfique ? Et pour qui ? Explications.

Un calendrier de mise en œuvre progressif, à l’image de la prise de conscience

La prise de conscience de la non adéquation du système de notation des agents avec les réels enjeux du secteur public a débuté en 2001. Mais ce n’est qu’en 2007, avec la loi n° 2007-148 du 2 février sur la modernisation de la Fonction Publique, que les Ministères ont été autorisés à se fonder sur un entretien d’évaluation professionnelle en lieu et place de la notation (à titre d’expérimentation). Cela dans le but d’apprécier au mieux la valeur professionnelle des agents du secteur public. Le décret n° 2007-1365 du 17 septembre de la même année est venu préciser les modalités pour la mise en œuvre de ce nouveau dispositif.Deux ans plus tard, en août 2009, une nouvelle loi a été promulguée avec pour objectif d’harmoniser les modalités d’évaluation des agents publics, quelle que soit leur fonction publique d’appartenance. Et ce n’est qu’à partir de 2012 que la notation a définitivement été abandonnée par la Fonction Publique d’Etat. Enfin, en 2015, c’est l’entretien d’évaluation professionnelle sous sa forme revue qui est devenue obligatoire pour l’ensemble des fonctions publiques. Une ère nouvelle qui s’annonçait !

L’évaluation a une réelle valeur ajoutée autant pour les Ressources Humaines que pour les agents

L’entretien d’évaluation professionnelle des agents du secteur public a une approche totalement différente de la notation. En effet, l’entretien d’évaluation est personnalisé et repose sur des objectifs précis et fixés chaque année entre les parties prenantes : l’agent lui-même et son supérieur hiérarchique direct. C’est une nouvelle manière de manager, qui fait la part belle à l’écoute et à l’échange plutôt qu’à un bilan à sens unique. L’entretien d’évaluation est l’occasion de discuter des résultats obtenus, mais a vocation à élargir le propos pour rester au plus près des véritables attentes des agents. Peuvent y être évoqués, pêle-mêle, les acquis de l’expérience professionnelle, l’aptitude à manager, les besoins ressentis de formation, les perspectives d’évolution professionnelle, etc. Bref, tous les paramètres qui rentrent en ligne de compte dans le parcours professionnel de l’agent.De manière pratique, l’entretien d’évaluation est suivi d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique, signé par les deux intervenants, mis à disposition de l’autorité territoriale pour observations éventuelles, puis ajouté au dossier personnel de l’agent. Tout l’intérêt du compte-rendu résidant dans le fait que les éléments y figurant peuvent être moteurs dans la progression de la carrière de l’agent (bien que cela ne soit pas obligatoire, les éléments étant à caractère informatif, ils peuvent être pris en compte dans l’avancement et la fixation du montant de certaines primes). L’entretien d’évaluation est donc à la fois un espace d’expression fort pour l’agent, et un atout pour les Ressources Humaines qui récoltent des informations pertinentes pour mieux connaître les agents et leurs aspirations.

L’évaluation, une démarche qui s’inscrit pleinement dans la lignée de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

L’entretien d’évaluation professionnelle n’a de sens que si son contenu est discuté en fonction des caractéristiques d’un poste précis et des compétences liées à ce dernier. Ces éléments forment un cadre, que les parties prenantes doivent connaître pour donner toute son efficacité à l’entretien d’évaluation. C’est uniquement en respectant ce cadre que la performance professionnelle peut être jugée de manière juste, objective et cohérente. L’appréciation de la valeur professionnelle des agents s’appuie sur des critères d’évaluations qui doivent être déterminés en amont et concernent principalement : l’efficacité dans l’emploi et la réalisation des objectifs, les compétences professionnelles et techniques, les qualités relationnelles et la capacité d’encadrement le cas échéant.Il est donc évident que le processus d’évaluation des agents du secteur public est intimement lié à la mise en place d’une GPEC dans la collectivité ou l’établissement public concerné. Evaluer nécessite des référentiels, des fiches de description, des grilles d’analyses ou encore des cartographies, pour produire un résultat qualitatif.

La dématérialisation au service du processus d’évaluation de l’agent

Désormais, des outils de gestion modernes et simples d’utilisation existent. Ces outils, basés sur la dématérialisation et facilitant la collaboration, permettent de fluidifier le processus d’évaluation, de capitaliser sur le contenu de l’entretien et de communiquer automatiquement avec les autres applications du système d’informations RH. Un entretien d’évaluation bien mené débouche sur une mine d’informations qu’il serait dommage de ne pas prendre en compte. En optant pour une solution de gestion de l’évaluation, la collectivité ou l’établissement public accompagne les différents managers dans le pilotage des entretiens (calendrier, rendez-vous, rappels, alertes, grilles d’entretien, etc.) et offre au service RH la possibilité de suivre la performance individuelle et/ou collective des agents (compte-rendu archivé dans le dossier Agent, comparatif par service, par métier, etc.). Mais avant tout, l’évaluation des agents par l’organisme public doit mettre à profit les nouvelles technologies (tableaux interactifs, vision à 360° du savoir-faire, cartographie des métiers et/ou des compétences, cursus d’évolution, etc.) pour enrichir le parcours professionnels de ces derniers. 

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