Comment va se dérouler le renouvellement des compétences au sein des organisations publiques ? Avec le départ à la retraite dans les dix prochaines années de près d’un cadre sur trois de la fonction publique territoriale, l’évolution des conditions d’accès à ces postes continuant à faire débat, bien recruter prend les allures de sujet prioritaire. A quels défis sont confrontés les professionnels du recrutement ? Quel nouveau rôle jouent les DRH dans la transformation du secteur public ? Décryptage
Les évolutions de la fonction recruteur
Aujourd’hui, les DRH du secteur public travaillent sur l’attractivité de leur organisation, en vue d’attirer en continu de nouveaux talents. Cette mission, intimement liée à la construction de la marque employeur, cohabite avec une autre responsabilité majeure. Il s’agit ainsi de préparer le glissement obligatoire vers de nouveaux métiers au sein des organisations.
A lui-seul, le centre national de la fonction publique avait déjà identifié 19 nouveaux métiers et fonctions que les territoires devaient intégrer en 2018, parfois au pas de course. On compte parmi eux les spécialistes que sont les conseillers en mobilité et parcours professionnels, une quête de nouvelles expertises qui occupe une place centrale dans les priorités des DRH d’organismes territoriaux, ou encore le délégué à la protection des données, garant du respect du RGPD.
Outre ces « nouveaux intitulés » et missions, c’est la façon d’exercer les métiers de la fonction publique qui a été bouleversée, notamment sous l’impulsion de la transformation numérique. Ainsi, le DRH qui s’apprête à être moteur de la transformation de son organisation publique en 2021 n’a finalement plus grand-chose à voir avec celui qui endossait les rôles d’expert et de gestionnaire du personnel au début du siècle.
Des investissements prioritaires pour améliorer la qualité de travail
Les deux sujets, attractivité et transformation des métiers, sont intimement liés, on ne saurait convaincre les jeunes générations de s’orienter vers des métiers dans le secteur public sans leur assurer que leur « expérience en tant que collaborateur » prendra en considération leurs aspirations et les nouveaux usages, en particulier ceux relevant du numérique, indissociables de leur vie personnelle. Le sujet n’est pas propre au secteur public, les entreprises y sont également confrontées, y compris pour le secteur high tech, comme l’informatique ou l’édition de logiciels.
En ce sens, la transformation numérique d’une organisation publique est un facteur fort de conviction dans une optique de recrutement. Cela doit s’accompagner de gages de confiance, estime l’association nationale des DRH de grandes collectivités (ANDRHGCT). Deux jours après l’intervention du président de la République sur le congrès des maires, l’association a présenté son « Pacte de confiance en faveur des agents » vu comme une composante essentielle du travail de fond pour assurer les conditions de l’attractivité du secteur. Les représentants de l’ANDRHGCT n’ont pas non plus éludé les problématiques de désengagement des agents actuels : ils estiment que les investissements réalisés pour améliorer la qualité de travail sont aujourd’hui prioritaires.
Favoriser la confiance, s’inspirer des autres, transformer la formation
Pour assurer la pérennité des fonctions et des compétences, les organisations publiques sont amenées à agir à tous les niveaux. Elles peuvent s’inspirer de recettes originales, comme rappelé dans le Club RH de la Gazette.fr qui invite à porter une attention toute particulière aux agents en seconde partie de carrière pour tirer parti des reconversions professionnelles.
Elles peuvent aussi s’inspirer des méthodes du privé comme « TalentReveal » utilisée par la ville de Châlons-en-Champagne dans la Marne pour détecter des talents et, surtout, leur permettre d’accéder à des postes représentatifs de leurs compétences de façon beaucoup plus proactive que via les traditionnels bilans de compétences.
Elles doivent également repenser leurs approches de la formation, toujours dans l’optique d’éviter une inertie professionnelle dommageable pour tous sur le long terme. En la matière, les processus de dématérialisation enclenchés dans l’organisation peuvent permettre une remise en question intéressante des modes de formation. Souvent, la dématérialisation est associée à des formats originaux de transferts de compétences, à base de blend learning (à la fois dématérialisés et présentiels), qui mériteraient d’être étendus bien au-delà de ce seul « temps fort » de l’arrivée d’un nouvel outil.
Les DRH qui prennent en compte les différentes tendances qui traversent leurs services se trouvent bien évidemment en première ligne pour faire changer les choses. La révolution en cours autour de la gestion des données RH reste en effet un levier majeur pour proposer non seulement une expérience différente aux agents. Elle pose également les pierres des capacités de visibilité, de détection et d’adaptation qui sont aujourd’hui nécessaires pour faire évoluer les talents internes vers les nouveaux champs de compétences rendus essentiels par les nouveaux outils digitaux. Il s’agit de trouver ainsi le point d’équilibre dynamique entre la dimension humaine et numérique des RH de la fonction publique.