Accueil » Blog » Tout savoir sur la marque employeur service public

A la croisée du marketing et des RH, le concept de « marque employeur » intègre de multiples éléments d’une organisation : valeurs, politique RH, expérience salarié… Il s’agit d’une véritable « proposition de valeur RH », vecteur d’attractivité et de fidélisation des talents. Savez-vous comment travailler la marque employeur service public ? Plusieurs spécificités sont à prendre en compte pour activer ce levier source de nombreuses vertus. Décryptage !

Pourquoi travailler sa marque employeur service public ?

La fonction publique est confrontée depuis quelques années à des difficultés concrètes de recrutement. Les RH gagnent à travailler leur marque employeur service public en vue de faire connaître la réalité terrain et de valoriser l’image de leur organisation.

Le pilotage de la marque employeur positive vise l’attente de 4 objectifs majeurs :

  • Le renforcement de l’attractivité de la collectivité ou de l’établissement public via une image positive (candidatures spontanées, volume de réponses aux offres, )
  • La création d’un vivier de candidats plus qualitatif: profils qualifiés adhérant aux valeurs fortes du service public ;
  • La fidélisation des agents: engagement plus fort, investissement personnel plus prononcé
  • La réduction des coûts: recrutements plus rapides, processus de formation maîtrisés, turnover freiné…
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1 candidat sur 2 postule à une offre uniquement s’il perçoit une image positive de l’entreprise[1]

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Première étape : lever les idées reçues

Certains préjugés peinent à disparaître. Des ouvrages du types « Absolument dé-bor-dée ! Ou le paradoxe du fonctionnaire » ont écorné l’image d’agents publics passant pour insuffisamment occupés. En pratique, il s’agit évidemment de cas isolés. Les missions appellent un réel investissement et permettent aux talents d’exprimer tout leur potentiel.

Des initiatives peuvent être prises pour gommer cette image erronée bien éloignée de  la réalité. Ainsi, l’association FP21 (Fonction Publique du 21e siècle) a été créée en 2017 en vue de contribuer activement aux évolutions de la fonction et de l’action publiques. Les agents peuvent y partager certaines informations concernant leur quotidien via les réseaux sociaux : journée type, défi spécifique, etc. ET ce sans remettre en cause leur devoir de réserve !

Pour tordre le cou aux idées reçues, une communication authentique, portée par des témoignages d’agents, sera appropriée.

Valoriser un large écosystème de métiers, des valeurs partagées

Les trois versants de la fonction publique offrent une très grande diversité de métiers. La mobilité est possible au sein des différentes organisations. Des fonctions support (finances, RH, informatique) à la R&D, le champ des possibles s’élargit au gré des évolutions du service public.

L’ensemble des agents œuvrent en faveur de l’intérêt général. Ils s’engagent pour la vie locale, pour l’action publique, pour le bien commun…  Un socle de valeurs partagées consolide le sentiment d’appartenance des agents : bienveillance, altruisme, humilité.

Présenter les accélérateurs de carrière

Intégrer la fonction publique n’implique pas nécessairement la réussite à un concours. Les agents « contractuels » travaillent ainsi aux côtés des collaborateurs permanents. Pour autant, certains concours (A, A+ en particulier) offre la possibilité aux agents d’occuper rapidement des postes d’encadrement. Un jeune actif peut ainsi se voir confier des responsabilités managériales en début de carrière. A contrario, le manque d’expérience constitue parfois un véritable frein dans le secteur privé.

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20 % du service public est composé d’ agents contractuels

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Garantir la sécurité de l’emploi

La garantie d’un emploi pérenne concerne les titulaires d’un concours de la fonction publique. Or certains secteurs souffrent d’un taux de chômage conséquent. Aussi, cet atout contribue à valoriser l’attractivité du service public en tant qu’employeur.

Concernant la cible des millenials, les organisations publiques gagnent à souligner l’attention portée à l’équilibre vie professionnelle/vie privée. Peuvent être évoqués la flexibilité dans l’organisation du travail, le dispositif de mise en disponibilité…

Les agents de la fonction publique ont la possibilité de créer leur entreprise ou d’évoluer dans le secteur privé pendant quelques années. Cet atout reste encore méconnu des potentiels candidats. Cette démarche est également gagnante pour le service public, qui bénéficie au retour de l’agent de l’expérience professionnelle qu’il aura pu étayer durant son absence.

Impulser une nouvelle dynamique de recrutement

Le recrutement a opéré sa transformation numérique. Les candidats ont recours de manière quasi exclusive à l’informatique pour identifier de nouvelles opportunités. Au-delà des offres disponibles, les talents ont tendance à chercher des informations sur l’employeur potentiel via internet. Ils se forgent ainsi une opinion plus précise du contexte de la fonction.

Aussi, il est indispensable d’occuper le terrain du web et de se servir judicieusement de cet espace pour se faire mieux connaître et… faire valoir sa marque employeur ! Pour aller plus loin, le processus de recrutement peut être 100 % digitalisé : réception des candidatures, entretiens en visioconférence… Un logiciel en cloud tel qu’Eksaé SIRH garantit une gestion fluide et sécurisée de cette mission RH stratégique. De la création d’une banque de CVs à la publication des annonces sur les jobboards, les équipes gagnent du temps et peuvent se concentrer sur leur cœur de métier.

Vigilance : des informations datées, voire absentes, sur un site internet ou sur les réseaux sociaux spécialisés de type LinkedIn peuvent décourager certains candidats. Une image soignée et une démarche de recrutement structurée sont les clés de l’attractivité ! Plus d’informations sur ce sujet sont à retrouver un livre blanc complet : Apprendre à capitaliser sur sa marque employeur.

Se réinventer

Depuis plusieurs années, l’innovation s’invite au sein du service public. Faisant suite à des appels à projets émanant du Gouvernement ou d’initiatives indépendantes, de multiples laboratoires d’innovation ont éclos, parmi lesquels Lab zéro, La brasserie des idées, Lab’Est, La Fabrique RH…

La transformation du service public passe par l’émergence de nouveaux éléments :

  • connaissances spécifiques,
  • réorganisation,
  • nouvelle gestion ou compétences…

L’innovation va au-delà d’une simple idée, il s’agit de mettre en pratique le concept innovant. Ainsi, en décembre 2021, la Direction interministérielle de la transformation publique (DITP) a lancé un programme de formation et d’accompagnement pour les équipes de laboratoires d’innovation publique. Nommé CLIP[2], (Conduire un laboratoire d’innovation publique),  le programme vise à  « accompagner le développement des laboratoires d’innovation publique via un partage d’expertises et de témoignages d’acteurs de l’innovation publique ».

Pour le service public, se réinventer passe aussi par l’inclusion du citoyen dans les débats, ou la participation de ce dernier à des scénarios prospectifs.

Le service public aura pleinement réussi sa transformation lorsque ces laboratoires d’innovation publique seront désœuvrés, la gestion de l’innovation ayant été intégrée, fluidifiée et facilitée.

Rh du service public : à vous de jouer !

Le service public présente des atouts indéniables : travailler pour l’intérêt général, proposer des parcours de carrière structurés, bénéficier de la sécurité de l’emploi…  Il est essentiel de travailler autour de ses éléments pour alimenter la marque employeur service public.

Les candidats perçoivent parfois le service public comme un ensemble homogène et unique. Or, suivant la taille et l’activité de l’organisation publique, d’importantes différences peuvent creuser l’écart. Aussi est-il essentiel de marquer sa disruption pour faire valoir sa marque employeur, faisant écho à l’identité propre de chaque organisation publique.

A noter, dans le service public, les RH doivent composer avec deux piliers. Il s’agit en effet de rester cohérent avec la marque employeur service public, tout en cultivant une marque employeur propre à chaque organisme public. Comment aligner ces deux dimensions, tout en faisant valoir sa différence pour marquer les esprits ?

La réponse dans un livre blanc exclusif :

[1] Etude Hello Work – 2021
[2] https://www.modernisation.gouv.fr/actualites/laboratoires-dinnovation-publique-la-ditp-lance-le-programme-de-formation-clip