Dans le domaine des RH, c’est au niveau du recrutement que l’on a aujourd’hui le plus souvent recours à l’intelligence artificielle. Son champ d’application est vaste : de la rédaction d’une offre d’emploi au déroulé des entretiens d’embauche, les algorithmes garantissent des gains de productivité concrets. Pour autant, la machine ne peut remplacer l’humain ; il convient de prendre en compte plusieurs points de vigilance pour une utilisation responsable et efficace de l’IA. Mode d’emploi ci-dessous.
L’IA appliquée à la rédaction d’offres d’emploi
Première interaction potentielle entre une organisation publique et un candidat : l’annonce d’offre d’emploi. Rien ne doit être laissé au hasard pour capter l’attention d’un talent !
Avec l’intelligence artificielle, il est maintenant possible d’identifier les mots-clés les plus porteurs, ceux qui conduiront les candidats les plus adéquats à postuler à l’offre. Un peu plus technique, l’outil « sentiment analysis » vise à déterminer le ton le plus approprié dans le cadre de la rédaction d’une annonce, au regard des sentiments générés à la lecture du texte. Enfin, ultime étape, certains robots sont déjà en capacité de rédiger l’annonce de manière autonome !
Les algorithmes, facilitateurs d’identification des candidats (sourcing)
D’après une étude APEC, 80% du temps des recruteurs est consacré à la recherche de profils adéquats (sourcing), versus 10% pour les entretiens et 10% pour les tâches administratives. Le sourcing pourrait ainsi grandement profiter des progrès en matière d’IA.
Plusieurs solutions existent sur le marché afin :
- d’atteindre des candidats en recherche active, mais également des profils ‘en sommeil’, potentiellement moins sollicités par les autres employeurs en phase de recrutement.
- d’automatiser l’analyse des CVs. Aujourd’hui, des outils innovants permettent d’identifier les profils pertinents sur Internet via un algorithme de correspondance (matching).
Par exemple, la solution française Iziwork s’appuie sur un algorithme visant à favoriser l’emploi sur tous les territoires en facilitant le recrutement d’intérimaires. Grâce à l’intelligence artificielle, les attentes de l’employeur sont alignées sur les compétences du candidat, donnant un « match » : le candidat correspond aux attendus de la mission !
L’IA au service d’un meilleur ciblage facilitera considérablement les missions de recrutement au sein du service public.
La part belle faite à la mobilité interne
Autre possibilité, l’IA est en capacité de définir des parcours de mobilité interne de sorte à exploiter les pleins potentiels de chacune et chacun. Les recommandations émises reposent sur l’analyse de la cartographie des compétences et du potentiel des agents en place dans l’organisation.
Ce tri automatisé des CVs garantit une préqualification efficace des candidatures. Le traitement en masse permet de passer au crible des milliers de profils en un temps record ! La shortlist de candidats potentiels préétablie, le recruteur peut alors se concentrer sur la prise de contact avec les talents.
Des entretiens d’embauche du 3e type
Echanger avec une machine dans le cadre d’un processus de recrutement ne relève plus de la science-fiction ! Cette pratique séduit un nombre croissant d’organisations en France.
De la reconnaissance faciale à l’analyse des sentiments, ces robots sont en capacité d’interagir avec les candidats pour bien cerner leur motivation ou détailler leur parcours. Le chatbot réalise ensuite un travail d’interprétation grâce au TAN (traitement automatique du langage naturel) et au machine learning. Une synthèse sera produite pour le recruteur, qui augmente de manière exponentielle le nombre de candidatures pouvant être étudiées ! Amazon et L’Oréal ont déjà recours à ce type de démarche.
1 entreprise sur 3 aurait déjà recours à l’IA dans son processus de recrutement.
“En Corée, les recrutements ne se font que par screening avec une IA !”
Régis Baudouin, Président d’Eksaé
Les points de vigilance
Avec l’IA sont apparues des failles algorithmiques. Ces dernières émanent des biais cognitifs des recruteurs, qui peuvent déformer leur vision de la réalité. Rappel des 5 principaux biais qui sévissent lors des entretiens de recrutement :
1. L’effet de halo
Comparer le candidat à soi-même et en tirer des conclusions hâtives via ce prisme. « Il a suivi les mêmes études que moi, il s’agit d’un bon candidat ». Au-delà des analogies et points communs, un candidat doit être évalué suivant un ensemble de critères, aussi impartiaux que possible.
2. La généralisation excessive
Estimer que certaines informations justifient la décision. « La candidate n‘apporte que des réponses courtes à mes questions, elle n’est pas motivée. » Pour éviter ce phénomène, la technique des « pourquoi » se révèle efficace (pourquoi serait-il mal à l’aise, pourquoi…), sans tomber dans l’empathie extrême pouvant elle aussi s’avérer excessive !
3. L’illusion du savoir
Se fier à un savoir illégitime pour prendre une décision. « J’ai entendu dire qu’un candidat qui gardait les bras croisés indiquait une fermeture d’esprit, cette attitude est très révélatrice ». Un comportement ou une posture (body language) ne révèle pas toujours la véritable nature d’un individu !
4. Le biais d’autorité
Surévaluer la valeur de l’opinion d’une personne que l’on considère comme ayant une autorité sur un sujet précis. « Un agent qui travaille pour notre collectivité depuis 5 ans au même poste pense que son profil est adapté, on peut lui faire confiance ». Attention aux jugements survenant en amont d’un entretien !
5. L’effet d’ancrage mental
S’en tenir à sa première impression pour prendre une décision. « La candidate n’a pas salué l’équipe en entrant dans les locaux, elle a des problèmes évidents de sociabilisation. » Les premières minutes d’une rencontre peuvent être stressantes, un temps d’adaptation est souvent nécessaire pour qu’un candidat se sente à l’aise.
Pour rappel, l’IA est un champ de recherche préempté par l’humain : les biais algorithmiques correspondent au versant digital des failles cognitives humaines. Ainsi, des algorithmes peuvent être faussés par la manière de penser de la personne ou du groupe à l’origine de sa conception. La projection des stéréotypes conduit à une réponse technologique inadéquate.
Autre point d’attention lié à l’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement : le risque d’élimination des profils atypiques. Si l’on missionne une IA avec une grille d’évaluation trop formatée, le risque de clonage des candidatures s’accroît. La recrudescence de profils très linéaires limite la diversité, or le brassage de candidats d’horizons différents participe à une émulation positive et nourrit l’ouverture d’esprit.
D’ailleurs, un candidat peut être tenté de donner les réponses qu’il pense être attendues pour se conformer au profil souhaité. Mais là encore, l’IA propose une solution. L’interview mocha est une plateforme utilisant l’IA pour valider le comportement des candidats au moment de leur réponse et valider qu’ils sont honnêtes dans leur démarche, en vue d’éviter les tricheries.
Conclusion : l’IA, une puissante assistante RH
Il revient aux responsables RH de définir le juste équilibre entre l’automatisation de tâches à faible valeur ajoutée et la prise de décision basée sur une analyse réalisée par une IA. L’intuition ne saurait être remplacée par un algorithme ! Ce dernier se révèle pertinent pour analyser des listes de compétences, d’expériences, des souhaits de mobilité, etc. Le recruteur pilote son activité et reste le mieux placé pour déterminer si un candidat matche avec une nouvelle opportunité.
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