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Eksaé s’engage pour l’égalité salariale Femmes- Hommes

Eksaé se mobilise et accompagne ses clients en vue de les aider à bien appréhender leurs nouvelles obligations réglementaires concernant l’index de l’égalité Femmes-Hommes.

Index égalité F-H : de quoi s’agit-il ?

Pour mettre un terme aux inégalités salariales enregistrées entre les femmes et les hommes, une loi a été votée le 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Également appelée loi « Avenir », elle introduit de nouvelles obligations pour les entreprises et organisations publiques. Ces dernières sont ainsi tenues de calculer et publier un index d’égalité Femmes – Hommes, basée sur 5 indicateurs.

Le 8 janvier 2019, un décret est venu préciser le contenu de ces indicateurs et les barèmes attribués à chacun d’eux :

  1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 40 points maximum
  2. L’écart de taux d’augmentations individuelles : 20 points dans les organisations de plus de 250 salariés et de 35 points dans celles de 50 à 250 salariés
  3. L’écart de taux de promotions : 15 points (uniquement dans les organisations de plus de 250 salariés)
  4. Le taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité : 15 points
  5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations :10 points

L’objectif, pour l’organisation, est de parvenir au résultat de 75 sur 100, faute de quoi, elle se verra dans l’obligation d’initier des mesures correctives.

Index égalité F-H : une réalisation en 3 temps

Premier temps : il s’agit d’élaborer et de simuler son index. Depuis 2020, chaque organisation concernée peut accéder à un simulateur-calculateur de l’index égalité F-H mis en ligne sur le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.

Second temps : il est nécessaire de déclarer son index à l’inspection du travail via le site Internet Index Egapro.

3ème temps : l’index a été calculé et déclaré, le temps du partage est venu. Il est indispensable de :

  • publier la note de l’index et les résultats obtenus pour chaque indicateur sur son site internet « de manière visible et lisible » (ou, à défaut, les transmettre aux salariés par tout moyen),
  • communiquer le détail des résultats obtenus au Comité Social et Economique (CSE) via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Eksaé se mobilise depuis plusieurs années sur cette thématique et veille à établir une égalité femmes-hommes à tous les niveaux : package salarial et évolutions professionnelles.

Index égalité F-H : quid en cas de score insatisfaisant ?

Le décret n°2021-265 du 10 mars 2021 encadre les obligations concernant la publications des résultats de l’index et précise les actions à mener lorsque le score n’atteint pas un pallier défini. De potentielles sanctions financières peuvent être appliquées.

Ainsi, les entreprises / organisations ayant bénéficié des crédits de la mission du « Plan de relance » et enregistrant une note inférieure à 75 points doivent :

  • déterminer des objectifs de progression,
  • publier ces mesures correctives et actions de rattrapage sur leur site Internet, sur la même page que celle centralisant les résultats.

L’échéance pour cette obligation est arrêtée au 1er mai 2022.

Index égalité F-H : quid en cas de score insatisfaisant ?

Le décret n°2021-265 du 10 mars 2021 encadre les obligations concernant la publications des résultats de l’index et précise les actions à mener lorsque le score n’atteint pas un pallier défini. De potentielles sanctions financières peuvent être appliquées.

Ainsi, les entreprises / organisations ayant bénéficié des crédits de la mission du « Plan de relance » et enregistrant une note inférieure à 75 points doivent :

  • déterminer des objectifs de progression,
  • publier ces mesures correctives et actions de rattrapage sur leur site Internet, sur la même page que celle centralisant les résultats.

L’échéance pour cette obligation est arrêtée au 1er mai 2022.

Favoriser l’égalité salariale Femmes – Hommes

Chez Eksaé, nous pensons que trois pistes sont à considérer :

  • Travailler en mode collaboratif. Au-delà des alignements de salaire à mettre en place, l’organisation peut solliciter ses collaborateurs pour identifier des actions à mener qui correspondent au mieux à son contexte spécifique. Mise en place d’une boîte à idées, sessions de formation ou organisation de réunions de brainstorming : différents formats sont envisageables pour profiter de l’intelligence individuelle et collective.
  • Etablir un rétroplanning détaillé et rythmé. Qui dit actions dit deadlines ! De plus, les objectifs du plan d’action à mener doivent être SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels. Les urgences doivent être pondérées en fonction des contraintes structurelles : la politique de recrutement et d’avancement d’une organisation ne peut pas opérer un virage à 360° du jour au lendemain.
  • S’inscrire dans une démarche d’amélioration continue. Quelle que soit sa note, toute organisation doit objectiver une progression de son score d’année en année. La mobilisation doit rester forte sur le long terme : atteindre les objectifs sans retard… et voir plus loin ! Cette vision long-termiste s’inscrit souvent dans le cadre d’une politique RSE vertueuse.