Une cheffe de service de la police municipale est licenciée au motif d’insuffisance professionnelle. Cette décision est validée par le tribunal administratif le 12 novembre 2021. La fonctionnaire conteste le jugement, avançant que les charges retenues ne sont pas suffisamment motivées. Près d’un an plus tard, la Cour administrative d’appel de Nantes rend un arrêt confortant ce jugement, soulignant notamment un comportement humiliant et trop rigide. Le management défaillant d’un agent est-il une cause de licenciement réelle et sérieuse ? Décryptage.
Licenciement pour management défaillant : éléments de contexte
En 2017, une commune située en Ille-et-Vilaine ouvre un poste de chef de service au sein de sa police municipale, correspondant à un emploi de catégorie B. Ce poste était resté vacant pendant 3 années, suite aux difficultés financières rencontrées par la ville.
Deux agents, titulaires du grade de brigadier-chef, avaient assuré la fonction de chef de service en intérim durant cette phase de transition.
A peine plus d’un an après le recrutement de la nouvelle cheffe de service en janvier 2017, celle-ci se voit suspendue de ses fonctions, avant d’être licenciée pour motif d’insuffisance professionnelle (arrêté du 6 juin 2018).
« Il lui était reproché son incapacité à manager une équipe, à travailler en équipe et à organiser le service de police, son incapacité à entretenir de bonnes relations avec ses collègues, sa hiérarchie et les partenaires extérieurs, des carences importantes dans ses missions ainsi qu’une remise en cause des décisions de sa hiérarchie », comme le rapporte le site juricaf.org
Cette décision est contestée par la nouvelle recrue devant le tribunal administratif de Rennes. Le 12 novembre 2021, la Cour rejette sa demande.
De l’inaptitude professionnelle au licenciement pour management défaillant
La cheffe de service choisit alors de porter l’affaire en Cour d’appel, estimant que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas suffisamment motivés.
La Cour d’appel de Nantes confirme pourtant que le licenciement repose sur un motif réel et sérieux. Plusieurs faits sont établis et argumentés dans ce sens.
Pour rappel, licencier un agent public pour inaptitude professionnelle implique de pouvoir apporter des éléments concrets révélant l’inaptitude de ce fonctionnaire à exercer normalement les fonctions correspondant à son grade. Il ne peut être mis en avant une simple carence ponctuelle dans l’exercice de ses missions.
Dans le cas étudié, le dossier révèle que l’un des agents du service de police municipale de la commune a été placé en arrêt maladie 3 mois après l’arrivée de la cheffe de service, suite à l’apparition d’un syndrome anxiodépressif directement lié à ses conditions de travail. L’agent évoquait notamment le « comportement trop rigide et humiliant » de sa supérieure hiérarchique.
Une autre membre de la police a sollicité sa mutation suite à la nomination de cette manager.
Aussi, pour attester des faits reprochés à la cheffe de service, un audit a été réalisé par une psychologue du travail et une consultante en organisation, toutes deux rattachées au centre de gestion de la fonction publique territoriale d’Ille-et-Vilaine. L’enquête a ainsi révélé un « management particulièrement directif, sans consignes claires, générant un sentiment d’insécurité, une perte de confiance et d’estime de soi chez des agents pourtant expérimentés et compétents ».
Les attendus d’un manager dans la fonction publique
La plaignante s’est défendue en soulignant le contexte difficile accompagnant sa prise de fonction. La Cour d’appel a énoncé que l’une des compétences attendues de la part d’un chef de service consistait à gérer les tensions entre les agents et à les atténuer, et non à les attiser.
Le centre de gestion auquel la commune était affiliée avait proposé à la recrue de suivre un programme de coaching, cette dernière avait alors choisi de ne pas donner suite.
De plus, la recrue mettait de la mauvaise volonté à assurer des permanences le samedi ou le dimanche, à se rendre sur le terrain… Autant de responsabilités caractéristiques propres au poste de cheffe de service de la police municipale.
Il a ainsi été établi que le management était défaillant, justifiant l’insuffisance professionnelle de la requérante.
Cette affaire révèle à quel point le management est une activité complexe et exigeante, la fonction publique n’échappant pas à la règle. Il est du devoir des services RH de veiller à ce que les agents responsables d’équipe disposent d’une formation adéquate afin de remplir au mieux leur mission.
Parce qu’il n’est pas toujours évident d’établir des ponts entre la campagne d’entretiens annuels et le plan de formation, faire le choix d’un SIRH intégré, au sein duquel les différents modules communiquent entre eux, fait plus que jamais sens.
Votre organisation est-elle déjà équipée ?